モデル企業
2019.12.16
教育の「効果」「効率」「魅力」で受講者と組織のニーズを満たす：熊本大学 教授システム学研究センター 大学院教授システム学専攻 教授（センター長・専攻長）鈴木 克明 氏
社員が学び合う文化を育む上で有用な、「インストラクショナルデザイン」。 ウェブなどのラーニングテクノロジーを最大限に活用しながら、成果と直結し、業績に貢献する研修の構築方法について、日本の第一人者に聞いた。
学習環境を総合的にデザインする教育工学
社員の育成現場で、しばしば聞かれるのが「インストラクショナルデザイン」（以降、ID）だ。授業（研修）の効果と効率、そして魅力を高めるための方法論である。細かく区切られた学習・教育の単位である「インストラクショナル」を形づくる（デザインする）、教育工学の一つとして知られている。つまり、より良い学習の環境を総合的にデザインすることを目指した分野である。
その始まりは1930年代の米国の軍隊で、兵士の教育・訓練に活用され、その後、心理学、コミュニケーション学、情報学、メディア技術を取り入れて進化してきた。日本では一般的に知られていなかったが、eラーニングの普及に伴って注目されるようになった。
「多くの企業が、時流に乗り遅れまいとeラーニングを導入しましたが、思い描いていたような効果を得られないケースが多かった。その原因は、従来の対面型の講義をそのままインターネットで配信するコンテンツだったことにあります。対面型のリアルな講義は熟練講師のスキルや情熱によるところが大きく、それを形だけeラーニングに転用しても良い結果は生まれません。そこで科学的なアプローチで教育をデザインするIDが注目され始めたのです」
そう説明するのは、熊本大学教授の鈴木克明氏。同大学の教授システム学研究センター長と大学院教授システム学専攻長を兼任する同氏は、米国フロリダ州立大学で学んだ日本のID研究の第一人者である。
IDでは三つのゴールを設定している。それは「効果的」「効率的」「魅力的」を高めることだ。例えば研修なら、この三つのゴールを目指して研修の目的設定、進め方、あるいは教材やツールの選び方なども含めてデザインしていく。
まずは受講者が自ら学ぶ企業風土をつくる
では具体的に、IDをどのように社員教育へ活用していけばよいのだろうか？ まずは研修プログラムの設計よりも、自主的に学べる風土の構築を考えることが先決だと鈴木氏は指摘する。
「研修はあくまでも人材育成の最後の手段と考えていただきたい。多くの人材開発担当者は“研修をすれば効果が出る”と考えがちですが、極論を言えば『やらない方がいい』のです。研修をするには、本来行うべき業務を中断して集まってもらわなければなりませんし、交通費など実施のためのコストがかかり、経営的には負担を抱えることになります。そのため大切なことは研修を行わなくとも社員が自主的に学べる環境づくりです」（鈴木氏）
研修で何から何まで教え、与え過ぎてしまうと、社員の自主性を損なう恐れがある。そこで大切になるのが自主的な企業風土の醸成だ。「うちの会社では自分でどんどん進んでやっていい」と、社員に伝えることが大切だと鈴木氏はアドバイスを送る。その上で、トライアンドエラーを推奨したり、失敗をとがめるのではなく共有してノウハウへとつなげたりするなど、ラーニングカルチャーを育む環境をつくっていく。
その過程においてポイントとなるのが、OJT（オン・ザ・ジョブトレーニング）である。OJTは実務を行いながら、上司などが部下に教える手法。「上司が部下に実践してほしいことを遂行できるスキル」を身に付けてもらうために行うものだ。つまり、職場の課題解決や目標達成に貢献できる人材に育てるためのトレーニングである。そこで、研修ではOJTを重視しながら、職場では教えきれないことをOff－JT（職場外訓練）で補うという考え方で臨むことが重要になる。
「当然のことですが、Off－JTの代表である研修は、職場でどんな役割を求められているのかを受講者が把握し、それを実現する内容にしなければ意味がありません。人材開発担当者と職場の上長との意思疎通や連携など、組織的に取り組むことが不可欠です」（鈴木氏）
しかも研修後に、受講者が職場で求められているパフォーマンスを発揮できるようになったかどうかを、きちんと評価できる体制があって初めて効果があるという。
4段階評価モデルを活用して研修と経営課題を結び付ける
受講者の行動に変化をもたらす研修を行うために知っておきたいのが、米国の研究者、ドナルド・カークパトリックの「4段階評価モデル」である。これは教育を四つの評価レベルに分解し、各段階での評価を意識して取り組むことの重要性をモデル化したものだ。
4段階のうち、まず第1段階は「反応」で、受講後にアンケートなどを行い、受講者の満足度・反応を問う。第2段階が「学習」で、テストやロールプレーイングなど知識やスキルの習得度を評価する。第3段階は「行動」で、研修内容の活用度合いや行動がどう変化したのかを自己・他者評価する。第4段階は「結果」で、受講者が研修受講によって業績にどのように貢献できたのか（売り上げ向上や離職率の減少など）を評価することを指す。
「経営者や人材開発担当者が研修を計画する際は、逆算で計画を策定するとよいでしょう。つまり、4段階目の『結果』を設定することから始めるのです。売り上げや離職率、シェアなど具体的な目標となる業績を設定し、それを実現するためには、社員にどんな行動・パフォーマンスを求めるのかを考え、そのスキルを磨ける学習を組み立て、受講者が満足できる内容にします。そして研修実施後は、第1段階から順に評価を行い、どの程度、業績に反映されたのかを検証するのです」（鈴木氏）
この4段階評価モデルを活用すれば、研修が目標達成のための具体的な手段となり、「コスト」から「投資」へ変わると鈴木氏は指摘する。
出典：「 研修設計マニュアル ――人材育成のためのインストラクショナルデザイン」（鈴木克明著、北大路書房、2015年）P.11を基にタナベ経営作成
インストラクショナルデザインの考えを用いて自社の業績に貢献する人材育成を
4段階評価モデルのように、IDの考え方を用いて研修を構築することは、経営にとって有効な手段である。それを理解し、活用している業界や企業も増えてきているという。中でも早くから業界を挙げて取り組んでいるのが、鈴木氏も連携関係にある医薬品業界だ。
例えば、製薬メーカーの営業担当者であるMR（医薬情報担当者）は、医師に自社の医薬品情報や業界動向を提供する際、専門知識とともに医師の信頼を勝ち取るための高いコミュニケーション力が求められる。そんなMRを育成する製薬メーカーの研修でIDが積極的に取り入れられている。
また、鈴木氏がセンター長を務める熊本大学教授システム学研究センターでは、熊本経済同友会の人材育成委員会と連携して研修を企画。1年に2回の定例会で、グループワークやIDを導入した企業の事例を発表する勉強会を開催している。
「そのメンバーの1社に農機具の販売会社があり、そこの社長は自らが大学院教授システム学専攻の科目を受講してIDを学び、自社の経営へ生かしています」（鈴木氏）
同社は営業拠点が複数あることから、営業担当者が離れていても情報を共有でき、学び合えるeラーニングのプラットフォームを構築した。各拠点の営業担当者の成功例や失敗例、また「顧客からこんな問い合わせがあったけれど、どのように対応すればよいか」といったことを聞ける機能も装備している。つまり、遠隔で互いにコーチングができるシステムをつくっているのだ。
さらに同社は、eラーニングでテキストの読み込みやテストなどの事前学習を行い、受講生が一堂に会する集合研修では、セールストークの練習、農機具操作の練習、ケーススタディーの共有、売るためのブレーンストーミングなどを行う。ウェブでできることと、リアルで全員が集まらないとできないことを融合させることで、学習の効果と効率の最大化を図っているという。
インストラクショナルデザインの知識を身に付けた専門家を増やしていく
人材教育や研修の構築にIDを役立てる業界や企業が増加しているものの、IDが盛んな米国に比べると、導入する企業はまだ少数派だ。そんな状況を少しでも変えて、日本の未来を支える人材を育てるために専門知識を持つ人材を増やしたいと鈴木氏は活動を続ける
「IDの有効性を知ってもらうために、熊本大学教授システム学研究センターでは公開講座を開催して社会人の参加を促しています。ただし、公開講座だけでは知識や実践力が身に付かないので、企業や業界・団体との共同研究などへも積極的に取り組んでいます。また、大学院の修士課程で学ぶ学生はほぼ100%が社会人。人材開発担当者の方も多く、修士課程修了後にそれぞれが職場へ持ち帰ることでIDが浸透していくことを期待しています」（鈴木氏）
さらに経営者自らがIDを理解し、その有効性を知れば大きな変化が生まれると、鈴木氏は期待を寄せる。
熊本大学 教授システム学研究センター 大学院教授システム学専攻 教授（センター長・専攻長） 鈴木 克明氏
PROFILE
- 熊本大学 教授システム学研究センター 大学院教授システム学専攻 教授（センター長・専攻長） 鈴木克明（すずきかつあき）氏
- 1959年生まれ。Ph.D（フロリダ州立大学教授システム学専攻）。ibstpi®フェロー・理事（2007～2015年）、日本教育工学会理事・第8代会長（2017年～）、教育システム情報学会顧問、日本教育メディア学会理事・第7期会長（2012～2015年）、日本医療教授システム学会常任理事、日本イーラーニングコンソシアム名誉会員など。主著に『研修設計マニュアル』北大路書房（2015年）、『教材設計マニュアル』同（2002年）、『授業設計マニュアル（共著編）』同（2015年）、『教育工学を始めよう（共訳・解説）』同（2002年）、『インストラクショナルデザインの原理（共監訳）』同（2007年）、『学習意欲をデザインする（監訳）』同（2010年）、『インストラクショナルデザインとテクノロジ（共監訳）』同（2013年）がある。
