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その他

ポストコロナ時代の働き方

テレワークやジョブ型雇用など、働き方や雇用が変化し始めている。ポストコロナの「真の働き方改革」とは何か。企業の持続可能性や人が働くことの意味をあらためて探る。
その他 2020.09.30

「100人100通りの働き方」を目指す独自のハイブリッド型制度:サイボウズ

新型コロナウイルスによりテレワーク主体に舵を切ったサイボウズ。社員が働き方を選べる「働き方改革」を10年以上にわたり推進してきた同社の活動は、さらに加速している。

 

 

「サイボウ樹パーク」と呼ばれるエントランス。公園のようにいろいろな人が出会うよう設計されている

 

 

離職率28%の解決を図る働き方改革に着手

 

新型コロナウイルスの感染拡大は働き方を大きく変えた。テレワークを導入する企業が増え、「社員はオフィスで働くのが当然」という常識が過去のものになりつつある。

 

新型コロナ禍は従来の働き方を変化させる大きな要因となっているのは確かだが、早くから社員の働き方改革に挑戦してきた企業がある。「kintone(キントーン)」などのクラウドサービスやグループウエアを提供し、最近ではテレワークを推奨するテレビCM「がんばるな、ニッポン。」が話題になったサイボウズだ。同社は2006年から先進的な制度を次々に導入し、企業風土を変えてきた。

 

「当社が社員の働き方改善に乗り出したのは、離職率28%(2005年)という状況を変えなければいけないという危機感からでした。当時は、ソフトウエア開発・販売という事業ゆえに、残業は当たり前でしたし、優秀なエンジニアは他社に引き抜かれたり、より条件の良い会社へ転職したりということが日常化していました。この状況を変えない限り自社の成長はないとの判断から、本格的な働き方改革に打ち込みました」

 

働き方改革に着手した背景をそう説明するのは、人事本部部長の青野誠氏である。同社はその後、徹底して改革を進め、2020年現在の離職率は4%まで減少。大きな成果を上げている。成功の要因は、経営陣の不退転の意志を反映した取り組みとともに、変更があることを前提に擦り合わせをしていくアジャイル(迅速)型組織で臨んだことだった。

 

 

サイボウズの企業風土

 

 

気兼ねなく問題提起できる企業風土で
社員同士が議論を重ねて人事制度を策定

 

 

2018年に導入「働き方宣言制度」

 

サイボウズが働き方改革に伴って導入した、代表的な制度を取り上げよう。2006年の最長6年の「育児・介護休暇制度」を皮切りに、2010年には「在宅勤務制度」、2012年には一度退職をしても最長6年間はサイボウズへの復帰が可能な「育自分休暇制度」と副(複)業許可、そして2018年には「働き方宣言制度」を導入した。

 

働き方宣言制度は、曜日ごとに働く場所と時間を自由に設定し、グループウエア上で宣言する制度で、通常のオフィス勤務と在宅勤務から働く場所を選択。さらに「残業あり」の勤務から短時間勤務まで働く時間も選べる。社員が希望する働き方をカスタマイズできる制度として注目された。

 

例えば、在宅勤務かつ短時間勤務という働き方もできれば、週に出社3日・在宅1日・副業1日で勤務時間は午前9時から午後5時までといった働き方も選べる。社員のライフスタイルや考え方に沿う制度だ。

 

「当社では、その時々で社員と対話しながら各種制度を導入してきました。これらは全て『100人100通りの働き方を実現する』という当社の理念を達成するために生まれた制度です。多様な働き方ができる環境をつくり上げるために、まずはそれを担保する制度、運用するためのツール、そして多様な働き方や個性を尊重する企業風土が不可欠です。

 

そういう意味でも当社は働き方改革を推進するに当たり、制度の導入やツール開発はもちろん、企業風土まで変えてきたという自負があります」(青野氏)

 

さらなる理念の推進に向け、時間や場所だけではなく挑戦したい仕事を見つけることが重要になる。そこでサイボウズは、「やくわリスト」というメンバーを募集している部署をグループウエア上で確認し、社員であれば誰でも応募できる制度もつくった。

 

やくわリストを補完する形で、「大人の体験入部」制度もある。挑戦してみたい仕事がどんなものなのかを一定期間体験できる制度で、やくわリストと合わせて活用することで新しいキャリア形成にも役立つ。

 

「他部署への異動目的ではなく、今の仕事へ生かすために他部署の業務を体験するという使い方をしている社員もいます」と青野氏が言うように、柔軟な制度の運用により、100人100通りの働き方ができるように支援している。

 

 

サイボウズの人事制度策定プロセス