【第3回の趣旨】
採用を経営課題と捉え、全社的に推進していく「戦略採用」を実践する企業に、そのエッセンスを学ぶ戦略採用研究会。当研究会では、採用の成功事例を研究し、採用難の時代でも自社の戦略にマッチした人材を獲得するためのイノベーションのヒントを提供している。
第3回は「採用ブランディング」をテーマに2社のゲスト講師を迎え、ゲスト企業による講演と、研究会参加者のディスカッションを実施。また、ゲスト企業講師とのコミュニケーション、採用に関して専門的な知識を有するタナベコンサルティングのコンサルタントによる解説を通じて、「採用マーケティング」と「採用ブランディング」の違い、一貫性のある情報発信を通じた求職者への魅力訴求や、インナーブランディングを通じた組織力強化について研究を行った。
開催日時：2023年6月30日（東京開催）
代表取締役社長 足立 功治 氏
はじめに
ジェイスリーは1986年5月、広告媒体のデザイン・クリエイティブの会社として創業。現在は「人が、ヒトと、ひとへできることを大切にしていこう。」の企業理念のもと、分析→戦略策定→ブランディングデザイン→マーケティング支援・グロース支援など、幅広く一貫性を持って継続的な支援を提供している。
代表取締役の足立氏は、インフォメーションデザインを主体にキャリアをスタートし、マルチメディア、インターネットの創成期における大手企業サイトやECサイト構築、キャンペーンサイトのプロデュースを多数手掛ける。現在はブランディングとDXの知見を生かし、BtoB企業やスタートアップ、自治体向けのコンサルティングを展開する。今回は、一気通貫の幅広い支援内容と、足立氏が手掛ける採用メソッドをお話いただいた。
幅広いソリューションを用いて、多様な課題に対応。あらゆる角度から解決に導く（ジェイスリーHPより抜粋）
まなびのポイント １：採用市場の動向
コロナウイルスの流行や求職者の価値観の変化など、不可測な状況の中で採用活動を行うに当たり、採用市場動向の把握、今後の動向の予測は非常に重要なステップである。今回、新卒採用・キャリア採用に分けて、採用市場の動向と、両者が就職活動を行う際に重要視することを足立氏にお話いただいた。
採用市場動向に関しては、採用意欲が新卒採用・キャリア採用共に高まっており、コロナ禍と比べ回復傾向に向かっている。
新卒求職者が就職活動で重視するのは「社内の雰囲気が良い」「成長できる環境がある」ことで、企業規模や年収が軸ではない。キャリア求職者については「勤務時間・休暇・勤務地が合う」「やりがい・達成感が得られる」との結果であった。こうした動向を把握した上で、求める人材の要素を採用ページなどに組み込むことで、プラスの作用が働く。
まなびのポイント ２：採用サイトの重要性
ある調査結果によると、求職者（新卒・中途）の約90％が企業のホームページをチェックしており、さらに約70％がその企業の採用ページをチェックしているという結果が出た。
求職者の多くは就職活動をする際、働き方や企業に求める条件など、何かしらの「軸」を持ち、その「軸」が企業の求めるものとマッチングしているか否かをホームページや採用ページで確認する。それにも関わらず、採用ページに十分な情報が記載されていない企業は少なくない。
採用サイトが十分に機能していない場合、求職者の知りたい情報と、企業の公開している情報に乖離が生じ、求職者の「共感」を得られない。重要なポイントは、自社の採用ページで「自社の価値」を伝え、求職者から「共感」を得ることである。
講演の様子
まなびのポイント ３：求職者から「共感」を得るためには
足立氏は就職・採用活動を「応募・選考・内定・入社後」の4つのフローに分け、各フローごとに潜在している課題・原因を見つけ、課題の本質を洗い出し、採用における課題を解決に導いている。1つ目の応募段階フローを例にとって紹介する。
応募段階で苦戦する企業の多くは「求めている人材からの応募が少ない」「応募者が十分に集まらない」などの課題を抱えている。原因としては、「求める人物像が発信できていない」「正しいプラットフォームを選択できていない」などが考えられる。これらの課題と原因を踏まえて、打つべき対策としては「ターゲットの明確化」である。自社の求める人材（体育会系・男性、女性など）を明確にし、文や画像、動画を使って分かりやすく表現することで、求職者の共感を得ることができる。
「選ばれる採用サイト」に必要な４つのポイント（講演資料より抜粋）