「人材力」「技術力」「創出力」を強みに成長を続けるサイバーエージェントは「21世紀を代表する企業を創る」をビジョンに掲げ、インターネット広告事業からゲーム事業、メディア事業へと事業領域を広げている。それに伴い、人材については「能力の高さよりも一緒に働きたい人を集める」という方針の下採用を行い、2017～2022年からの5年間で社員数は1.5倍近く増加した。社員数はグループ全体で約6000名。有期雇用社員も含めると1万人を超えるなど急拡大を続けている。   多様なスキルとバックグラウンドを持つ人材の活躍が成長の鍵を握る中、同社は2020年から全社人事部門のビジョンを「日本で一番、データに強い人事を創る」とし、人事におけるDX戦略を推進している。   コロナ禍以降、多くの企業がDX推進に力を注いでおり、HR（ヒューマンリソース）領域においてもDXを導入する動きが広がっている。同社が人事のデータ化に着手したのは2013年のこと。全社員を対象とするパルスサーベイ※1ツール「GEPPO」を開発し、運用を続けている。さらに、2016年からは本格的に人事業務のシステム化を推進。GEPPOを使って社員のコンディションを定期的に把握する一方、人事に関わるあらゆるデータを人事データ統括部に集約する環境を構築し、社員一人一人が挑戦できる働きがいある組織づくりを進めている。   なぜ、早い段階から人事分野でデータ化を進めてきたのか。その理由を人事データ統括部の部長である堤雄一郎氏は次のように説明する。   「2013年は、ちょうど社員数が2000名を超えたころです。それぐらいの規模になると役員もさすがに全社員の顔と名前が一致しなくなり、社員の状況が把握できないなどの弊害が出始めていました。そうした中、役員と社員がチームになって新規事業案や課題解決案の提案を行う『あした会議』において、社員のコンディションを定期的にチェックできるアンケートシステムが必要ではないかという提案が決議されました」   あした会議で決議されたことは直ちに実行するのが同社の掟だ。GEPPOはこうして誕生した。       社員のモチベーションやエンゲージメントを測るサーベイツールを導入している企業は多い。ただ、回を重ねるごとに回収率が低下することも少なくないだろう。その点、GEPPOは毎月実施されているにもかかわらず、導入以降の回収率はほぼ100％と非常に高い値をキープしている。なぜ、10年間も続けられるのか――。その秘密は、GEPPOの設計と運用にある。   社員のコンディションを定期的に把握する。それを実現するために同社がこだわったのが、「簡単さ」と「タイムリー」なアンケートであることだった。毎月、全社員が答えるGEPPOの設問は「自分のコンディション」「チームのコンディション」「時流や社流に合わせた設問」の3つだけ。社員はそれぞれの問いに、「快晴」「晴れ」「曇り」「雨」「大雨」という5つの天気から今の状況に最も近い1つを選ぶ。意見や要望がある社員は任意のフリーコメントを入力して送信することもできるが、設問に答えるだけなら数回のクリックで完了する。このシンプルさが高い回答率を維持する最大の理由である。   もう1つ、高い回答率を支えているのがキャリアエージェント※2によるタイムリーなレスポンスだ。データは「GEPPOの運用チームであるキャリアエージェントが目を通し、全てのコメントに返信している」と堤氏は言う。   「フリーコメント欄には本当にさまざまな要望が寄せられます。キャリアに関する悩みから、例えば『エアコンの設定温度が低くて寒い』といったような要望まで。キャリアエージェントは毎回数百件に上るコメント全てに返信するのはもちろん、必要に応じて社員と面談をしたり、関連部署に相談したりするなど何らかの対策を講じるよう徹底しています」（堤氏）   また、社員の立場からすると「ネガティブな回答をすると、自分の評価が下がるのではないか」との心配が付きまとう。だが同社では、GEPPOの回答を見るのはキャリアエージェントと役員に限定されており、人事評価をする上司には公開しないから安心だ。さらに、必要に応じてGEPPOの声が役員会に提出される際、回答は基本的に加工をしない。仮に役員に不利な内容が含まれていたとしても手を加えない公正さが徹底されている。役員と社員の距離が近い、同社の特色に合った取り組みである。     ※1…簡易的な調査を短期間に繰り返し実施する手法。従業員の満足度や健康状態調査に用いられる意識調査の1つ ※2…「社員の能力と事業を伸ばすための適材適所」を目的に、サイバーエージェント内での抜擢・異動、役員への人事提案などを行う部署       出所：サイバーエージェント企業ホームページを基にタナベコンサルティング作成       GEPPOは、どのように人材の育成や成長に生かされているのだろうか。堤氏は次のように説明する。   「例えば、ずっと『晴れ』と回答していた社員が急に『雨』と回答すればアラートと捉えてキャリアエージェントが本人に話を聞いたり、役員に改善や異動を提案するなど具体的なアクションを取ったりします。あるいは、GEPPOと人事評価のデータを参考に、活躍している若い人材やもっと大きな挑戦をしたいと考える社員を見つけ出して抜てきする場合もあります。大事なことは、集めたデータを活用して社員のキャリア形成に役立てること。運用に関してはかなりの熱量を持って取り組んでいます」   目的は、あくまで社員の成長をサポートすること。「運営責任者いわくGEPPOは単なるサーベイツールではなく、社員とのコミュニケーションツール」と堤氏が話す通り、集めたデータを使って人と組織を成長させる施策につなげるツールである。   また、GEPPOと既存の人事データを連携させることで、その機能は格段に高まる。これまで必要に応じて市販の人事システムや各種SaaS※、内製システムなどを導入して人事データを管理してきたが、同社はここ数年でそうした情報を内製の基幹データベース「Talent Bank（タレントバンク）」に連携させる作業を進行。すでに1万人超の社員データベースが蓄積されている。この人事データをリアルタイムで可視化するためのダッシュボードを作成したり、GEPPOを含む各種データを分析したりする試みが、タレントバンクのリリース以降加速している。   こうして各種システム化、データ化を進めた結果、人事のルーティン作業が削減され、ペーパーレスの実現につながるなど、目に見える効果が出ている。さらに、「GEPPOと人事評価の推移を見ることで、キャリアに悩んでいる社員を8割方見つけ出すことができる」とキャリアエージェントが言うほど、若手社員の抜てきやコンディション把握に大いに役立っている。   昨今、HRDXへの関心が高まっている背景として、コロナ禍でリモートワークを実施する企業が増えたことが挙げられる。同社においてもリモートワークの増加によって社員のモチベーションや成長への影響が懸念されたものの、GEPPOを通して調査した結果、「リモートでもチャレンジする環境がある」との回答が79％、「働きがいがある」と回答した割合も87％に上ったという。   社員のコンディションやモチベーションをタイムリーに可視化できるのは、GEPPOをはじめ人事のデータ化を推進してきた成果だ。一方、リモート環境であっても社員が挑戦でき、働きがいを実感できるのはGEPPOでデータを取りながら個々の社員に対して施策を講じてきた結果でもある。確実にHRDXの効果が見え始める中、今後の展望を堤氏は次のように語る。   「働き方改革やガバナンスの強化、人的資本データの開示義務化などへの対応が求められる環境において、人事データ領域への期待は一層高まっています。そうした中、人事データ統括部では『テクノロジーの力で経営の意思決定と社員の成長をサポートすること』というミッションの実現に向けて、根拠あるデータを正確に、タイムリーに提示できる体制を構築することが不可欠だと考えています。   さらに、社員から集めたデータを活用して、社員がもっと挑戦できる環境づくりを後押ししていきたいと考えています」   HRDXが人、そして組織をどのように変えていくのか。先進的な取り組みを進めている同社の今後に注目が集まる。     業務の必要性・内容を検討した上でDXを導入   コロナ禍を機にリモートワークが広がる中、HRDXを検討する企業が増えている。そうした企業に向けて堤氏は、「システム化やDXを進める上で最も重要なことは、業務フローの見直しです」と指摘する。   「美しい業務改善やシステム管理のスタートは、捨てたり減らしたりすること。まずは、改善が必要な業務について、『今の業務は本当に必要なのか』から考えてみることが大切でしょう。その上で必要であれば、『減らせる作業はないか』『すでに導入済みのシステムを活用できないか』と順に検討し、それでも対応できない場合、最後に新しいシステム開発を検討することをお勧めします」（堤氏）   DXにおいて、現状の業務フローをそのままシステム化したことで、かえって現場が混乱するケースは少なくない。最初から新たなシステム開発を目指すのではなく、まずは取り組みやすい部分からチャレンジしてみてはいかがだろうか。     出所：サイバーエージェント提供資料を基にタナベコンサルティング作成     サイバーエージェント 人事データ統括部 部長
堤 雄一郎氏