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コンサルティングメソッド

未来へつなぐ事業承継

2025年に日本の6割以上の経営者が70歳を超え、127万社が後継者不在と言われる中、次期社長の社内登用や外部招聘によって「所有と経営を分離」する事業承継が増えている。単に今の事業を引き継ぐのではなく、100年先を見据えていかに成長させるか。 そのことを経営目線で考え、未来を描いて自社と事業を継承していく「MIRAI承継」のメソッドを提言する。
コンサルティングメソッド 2024.03.01

経営者・幹部人材育成による企業承継:上田 裕貴

タナベコンサルティングが考える「企業の承継」

 

タナベコンサルティングでは、「ファーストコールカンパニー(100年先も一番に選ばれる会社)」という経営コンセプトを提唱している。100年先も自社を存続させるためには、承継の成功が鍵となり、事業・経営者・幹部人材の育成を含む組織・財務の承継ストーリーの設計が欠かせない。

 

しかし、実際には株式の相続ばかりに目を向ける会社が多く、承継ストーリーを設計している会社は少ない。本稿では、次世代への承継を成功させる上で、特に重要とされる経営者・幹部人材の育成などの組織面に関する要諦を解説する。

 

なぜ、経営者・幹部人材の育成が承継に必要なのか。自社の事業・組織・財務などの全体像を把握しているのは、創業者のみであることが多いからだ。

 

経営者は、「この事業であればどのくらいの人員が必要で、どれだけ売り上げを伸ばせるか」を常に考えている。しかし、後継者は事業・組織がすでに完成している段階から会社で働いているため、どうしても会社を捉える視点が部分的になりがちである。

 

社長が急に交替して経営が傾くのはこのためだ。幹部人材が経営者視点を持って経営を支えていれば、急な交替でも経営が傾くことはないはずだが、現実はそうではない。

 

そのため、社長が交替する前から後継者候補、または幹部人材に対する経営者育成が必要になる。社長に就任してから慌てて勉強するのでは遅く、経営者になる前から経営における視座を高める訓練をしなければならない。

 

経営者を育成する訓練であるため、座学だけでなく実践も必要だ。自社単独の育成に限界を感じる場合は、外部機関への依頼をお勧めしたい。タナベコンサルティングでは、このような課題を抱えた会社に対して次世代経営者の育成を行っている。

 

ジュニアボードを用いた経営者・幹部人材育成

 

タナベコンサルティングでは、経営者を育成する際、後継者だけでなく、後継者を支える幹部人材や将来的に後継者になる可能性のある人材など、階層別の育成計画を提案している。承継を進める上で、経営者人材を次から次へと輩出する仕組み(経営システム)の構築が重要であるからだ。

 

階層別の育成計画は【図表】の通りであり、目的・階層ごとに教育内容(育成のシステム)は異なる。

 

【図表】階層別の育成計画

出所:タナベコンサルティング作成

 

階層別に育成計画を立てることで、不測の事態が起きてもすぐに代わりの人材を充てることができる。また、若手社員のうちから優秀人材を育成する仕組みとしても活用可能だ。

 

タナベコンサルティングのクライアント企業では、育成のシステムの中でも、特にジュニアボードに取り組むケースが増えつつある。

 

例えば、ジュニアボードを将来の役員を育てる場としているA社では、中期経営計画の策定など全社横断での取り組みが必要な経営課題について、タナベコンサルティングがファシリテートしながら、ボードメンバー全員で分析。今後の戦略をディスカッションした上で、数値計画を含め中期経営計画を策定している。策定した中期経営計画は現経営陣へ提言し、実際の中期経営計画にも活用する。

 

中期経営計画の策定だけでなく、さまざまなテーマで毎年ジュニアボードを開催し、経営陣へ提言しているクライアント企業もあり、経営者視点で考える訓練をさまざまな形で積んでいる。ジュニアボードはタナベコンサルティングでも実施しており、社員の育成と同時に、そこで出た意見を経営陣へ提言することにより、企業価値の向上に努めている。

 

ジュニアボードを実施する際は、「議論や提言をまとめるリーダーを誰にするか」が重要である。例えば、オーナー経営の会社でジュニアボードを実施する際は、リーダーを後継者(社長の息子など)にし、その人がリーダーとして成果を上げることで社内での求心力を向上させる場としても活用する。

 

また、後継者の将来の右腕・左腕となる人材は誰かを見極める場としても活用するケースもある。ジュニアボードを通して、普段の業務ではなかなか見れない個人のモノの見方や考え方が見えるようになり、「信頼に足る人物であるか」「会社の将来に不可欠な人材であるか」を見極めることができる。

 

ジュニアボードを通じた次世代経営者育成によって、自社の将来を見据えた「組織の承継」につなげていただきたい。

 

現経営者主導のもと「組織の承継」を完成させる

 

次世代経営者育成の取り組みは、現経営者が第一線で活躍している間に行わなければならない。ジュニアボードのように、社内での次世代経営者育成の取り組みを進めながら、経営者が持っている経営ノウハウや大事にしていることを、後継者はじめ、次世代のメンバーへと伝承することで「組織の承継」が完成する。

 

タナベコンサルティングでは、「会社の承継には最低でも10年かかる」と提言しているが、その理由はこの組織の承継にある。次世代経営者および幹部人材を育成する仕組みを社内で定着させるには長い期間を要する。1年、2年では定着しないのだ。

 

長年にわたり経営者に寄り添うコンサルティングを実践しているタナベコンサルティングだからこそ、経営者と次世代のメンバーをつなぐ役割を担えると同時に、組織の承継という経営課題を解決できる。

 

 

 

 

 

PROFILE
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上田 裕貴
Yuki Ueda
タナベコンサルティング コーポレートファイナンス チーフマネジャー
金融機関で法人営業や海外進出支援、海外駐在を経験後、タナベコンサルティング入社。コーポレートファイナンスを中心に新しい経営技術で企業価値向上の実現に取り組んでいる。企業再生、海外展開している企業の中期経営計画策定、業績管理体制強化などを強みとしており、顧客に寄り添うコンサルティングスタイルに定評がある。