コラム
2022.06.15
「HR EXPO」（2022年）から見る３つのHRトレンド
2022年5月11～13日、東京ビッグサイトにて開催され、500社が出展した日本最大の管理部門向け展示会「第17回[東京]総務・人事・経理Week春」（RX Japan主催）。うち、約3万2000名が来場した「第10回 HR EXPO（人事労務・教育・採用）」からうかがえる日本のHRにおけるトレンドと課題をリポートする。
2022年のHRトレンド
キーワードとなるのは、次の3点だ。
（１）可視化
（２）エンゲージメント
（３）マネジメント
この3つはコロナ禍前からトレンドとなっていたキーワードであり、経営層・人事担当者にとって潜在的な重要課題であったが、抜本的な改革には至っていなかった。なぜなら、HRテックに対応できる企業は多くなかったからである。
コロナ禍を経て、ワークスタイルの変化や生産性課題の顕在化、DX（デジタルトランスフォーメーション）の潮流に伴い、検討すべき課題が複雑化したことにより、HRテックの有用性が再認識され、重要な経営課題として顕在化した。つまり、HRテックは、「あったほうが良い」ものから「なくてはならない」ものへと変わったのである。
今回のHR EXPOにおいても、HRテック企業が中心となり、多くの製品・サービス出展されていた。特筆すべきは、HRマーケットにおけるスタートアップ企業が多く生まれていることだろう。
全ての事業の目的は顧客の課題解決である。逆説的に考えると、マーケットに課題があるから事業が生まれる。すなわち、HRという領域においてスタートアップ企業が数多く誕生していることこそが、HRにおける課題が顕在化・複雑化していることの証しと言えよう。
3つのキーワードについての考察
（1）可視化
出展ブースを見渡したとき、特に目立ったのが「可視化」というキーワードだ。HRにおけるさまざまなシチュエーションで用いられており、ニーズが高いことが分かる。出展傾向を分類すると、次の5つだった。
①業務の可視化
②離職理由の可視化
③働き方の可視化
④従業員思考の可視化
⑤人材への投資対効果
興味深いのは、今まで現場に委ねられていた課題が「人事の課題」として認識されている点である。
社員の業務は上司が決めるのに、社員の離職は現場のせいにされ、社員の育成やマインドセットは現場の育成担当者に一任される。それが従来の組織だった。しかし今、“マネジメント”という領域が人事の業務として集約・一元化され、全社的な戦略課題として認識され始めている。このことが、可視化がトレンドになる背景と言えよう。
HRテックによって可視化が進み、今までブラックボックスだった業務や経験則、感覚でしかなかった課題が、定量的に分かるようになった。その半面、可視化の域を出ていないのが現状だ。
可視化されたデータを基に課題へ優先順位を付け、解決するには人の手が必要となる。今後はHRテック導入により、可視化されたデータをどのように生かしていくのかが人事部門の主な課題となっていくだろう。
（２）エンゲージメント
戦略人事において、欠かすことのできないキーワードが「エンゲージメント」である。エンゲージメントは、大きく２種類に分けられる。仕事とのつながりや熱量を表す「ワークエンゲージメント」と、会社や組織とのつながり、愛着や信頼感を表す「従業員エンゲージメント」だ。
今回のHR EXPOで特に目立っていたのは、離職防止などを目的としたエンゲージメント、すなわち「従業員エンゲージメント」だった。エンゲージメントの可視化を目的とするサーベイツールや、組織内のコミュニケーションを活性化させるクラウドツールなどが多く見られ、関心の高まりがうかがえる。
日本企業の課題として、離職防止という観点は欠かすことのできない人事的要素であり、会社・組織への愛着を高め、信頼感を醸成する従業員エンゲージメントは極めて重要なKPI（重要業績評価指標）だ。しかし、あくまで「離職」という顕在化している課題に対するアプローチでしかなく、表面的な解決にしかならない。
つまり、コミュニケーションを活性化するためのツールや福利厚生を導入しても、社員がそもそも会社や仕事に興味がなければ使われず、離職防止につながらない。ここで注目すべきなのが「ワークエンゲージメント」だ。
仕事への熱量を向上させ、最大限のパフォーマンスを発揮できれば、社内で活躍できるようになる。活躍することでより多くの報酬を獲得できるようになり、結果的に定着につながる。
また、仕事への熱量が高い社員が増えるほど、組織は相乗効果的に活性化していく。仮に退職者が1名いたとしても、他の社員の熱量が高ければ、ネガティブな影響は最小限に抑えられる。
離職防止も重要だが、考えるべきは社員をいかにして活躍させるかである。HR EXPOで多く見られたタレントマネジメントシステム※1や、ピープルアナリティクスツール※2などは、離職といったマイナス要因の排除ではなく、パフォーマンスを向上させる仕組みとして活用すべきであろう。
※1 社員の情報（個人情報・スキル・経験など）をデータ化し、一元管理する仕組み。マネジメントを効率化し、人材の適正配置や人材育成に活用する。
※2 社員の属性データ（年齢や性別など）や行動データを収集・分析するシステム。採用活動や従業員満足度の向上など、人事領域の施策や意思決定、課題解決に生かす。
（３）マネジメント
キーワードの3つ目は「マネジメント」である。これはトレンドというよりも、従来からある課題だ。
タナベ経営がHR EXPOに出展した際、経営者・人事担当者を対象に行った自社HRの課題に関するヒアリング調査では、最も多かった課題が「管理職層の育成」だった。人材育成は人事の領域であるものの、管理職層の育成に関しては体系化されていないのが現実のようだ。コロナ禍以降、ワークスタイルが急速に変化したことにより、最も顕在化した課題であると言えよう。
HR領域において、最も注力すべきは「マネジメント」である。マネジメントのための「システム」と「スキル」を強化することが、企業にとって持続的成長のエンジンとなる。
「システム」は、タレントマネジメントシステムを中心としたHRテック導入によって効率化を図るとともに、経営層や現場マネジャーが使いこなせるようにサポートするのが人事部門の役割となる。
つまり、前述した通り「マネジメント」のキーファクターとなり、全社のマネジメントを集約・一元化するのは、人事部門であると言えよう。
一方、「スキル」はHRテックでは解決できない課題である。もし、自社が人材への投資を検討しているのであれば、まずは管理職層への投資を検討すべきだろう。
タナベ経営では、管理職を「部門経営者」と呼ぶ。”マネジメント”という言葉の意味には2通りあり、1つは”管理”、もう1つは”経営”である。管理職は部門を「経営」する役割であり、人材育成だけでなく、財務からマーケティング、事業戦略まで理解すべきスキルは多岐にわたる。これらのスキルを、ゲームを通じて体験できるようにしたのが、今回のHR EXPOでタナベ経営が出展し、好評を博した「Management Experience Online」である。
「Management Experience Online」は、オンライン上で企業経営者となり、経営を疑似体験するシミュレーションゲームだ。経営をゲームで体験することにより、インプットだけでなく実際のアウトプットにも役立つ。
ライバル企業と競争を繰り広げながら、何をすれば自社が成長し、何をしなければ悪化するのかを体感できる。多くの経営者と長年、伴走してきたタナベ経営が開発したシミュレーションゲームだからこそ、リアリティーある企業経営を楽しみながら経験し、その経験をマネジメントの現場で生かせるようになる。
もちろん、マネジメント層だけでなく、次世代のリーダーや若手社員に対しても、「社員一人一人が経営視点を持つ」ことにより、ワークエンゲージメントの向上にも活用できる。
課題を根本的に解決する効果的な投資を
HR EXPOから見るトレンドは以前と変わりないものの、実際の課題は様変わりしていることがうかがえる。
多くの企業が出展していたことからも分かる通り、HRにおける製品・サービスは数も種類も多い。まずは自社の課題を洗い出し、優先順位を付けた上で、何が必要かを見極める。表面的にではなく、根本的に課題を解決するため、一手に全力で投資をすることが重要だ。
3つのキーワード「可視化」「エンゲージメント」「マネジメント」の真の意味を捉え、効果的な投資を検討していただきたい。
タナベ経営
戦略総合研究所 HR 課長 久保 多聞（くぼ たもん）
HRコンサルティング事業部HR東京本部 川口 弥蘭（かわぐち みらん）
HRコンサルティング事業部HR東京本部 相場 菜美希（あいば なみき）