タナベコンサルティング・久保（以降、久保）　「UMU（ユーム）」の概要をお聞かせください。   小仁　当社は2014年にシリコンバレーで創業しました。2022年6月現在、208の国・地域でテクノロジーを活用した学習支援事業を展開しており、ユーザー数は延べ1億人。クライアントの中には、米国のビジネス誌『フォーチュン』が年に1回発表する全米総収入上位500社（フォーチュン500）のうち100社も含まれています。   UMUは当社が提供する、AIテクノロジーを活用したデジタル学習プラットフォームです。オンラインからオフラインまで幅広いスタイルの研修をワンストップで行うことができ、学びを自己成長につなげます。   UMUの特徴は、一方通行の学びからAIなどの活用によって双方の学びに転換していることです。「分かる」を「できる」に変える研修体験によって、企業の業績向上に寄与するだけではなく、従業員のキャリアアップや夢の実現に貢献しています。   久保　企業の成果を上げるための学習は、ありそうでなかったように思います。   小仁　これまで、HR（ヒューマン・リソース）領域は投資の成果があまり求められませんでした。ただ、今のような変化の激しい時代は、学びこそが企業の競争優位性につながります。本当の意味での業績向上や、イノベーションを起こす源は学びにある。そこに多くの企業が気付き始めたと感じています。   久保　最小限の時間やコスト、人員でいかに業績を上げていくか。生産性を上げるために、多くの企業はここ数年、積極的にDX（デジタルトランスフォーメーション）に取り組んできました。多くの作業がシステム化される中、次に取り組むべきは早期戦力化のための人材開発や製品・サービス開発。本当の競争優位性に向けた戦いが始まっています。   小仁　実は、UMUのユーザーで最も多いのは営業部門です。新たな製品・サービスを広げるには製品教育が必要ですが、知識の習得だけでは不十分。製品・サービスの良さを訴求できないと口コミは広がらないからです。効果が見やすい営業部門に多く利用いただいていることは、他社との大きな違いと言えます。   久保　教育の成果が数字に表れやすいのが営業部門です。「できる」を実感できる研修体験が高く評価されているのでしょう。   小仁　学びを行動変容や成果に結び付けることを「パフォーマンス・ラーニング」と言い、鍵となるのが成果をどう定義するかです。パフォーマンスの測定方法には4つの段階があります。   第1段階は「認知」、知っている状態です。第2段階は「理解」、自分の言葉で説明できるかどうかです。第3段階は「記憶」、脳への定着です。そして第4段階が「業務適応」、実際にできる段階です。筋肉のように定着してパフォーマンスとして表れる状態ですが、第1～3段階と第4段階の間には大きな壁があります。業務適応できるかどうかの壁であり、ここを超える最良の方法が練習です。   久保　座学だけではトレーニングまでカバーできません。そこを支援できるのが特長ですね。   小仁　はい。練習で重要なのはフィードバックです。間違ったやり方を続けると悪い癖が付くため、アドバイスを受けて修正しながら練習するサイクルを回していく。そのサイクルをいかに多く回すかが上達のポイントになります（【図表】）。テクノロジーを活用することで質と量は大幅に向上します。     【図表】「分かる」を「できる」に変える学習デザイン 出所：ユームテクノロジージャパン提供資料よりタナベコンサルティング作成     久保　フィードバックは対面研修が得意とする部分ですが、練習の回数は限られてしまいます。一方、座学は反復練習ができる半面、フィードバックが難しい。   小仁　おっしゃる通りです。一般的にタブレットやスマートフォンを使い、動画で製品知識を学ぶ仕組みは一方通行になりがちです。しかし、UMUは学習者が質問を投稿できたり、ほかの学習者がそれに答えたりと、情報が全員に共有されます。   さらに、学習後に理解度を測るテストが届いたり、現場で実施したロールプレーイングの動画をUMUにアップロードすると、AIが学習者の話すスピードや表情、製品説明の質などを評価してフィードバックしたりします。学習者は、フィードバックを参考に反復練習することでスキルが上がっていく。加えて、現場の成功事例やOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）、集合研修の最善の方法を仕組みに取り入れると、時間と場所を超えて繰り返し練習することができ、業績向上につながります。             久保　学びを仕事に生かすために、どのような仕組みをつくられているのかお聞かせください。   小仁　当社では「Learning in the flow of work」というキーワードを使っていますが、仕事の中に学びを組み込むことが大事です。お腹が空いたときに食事をするように、仕事をしているときに学びのモチベーションも上がります。しかし、これは集合型対面研修よりオンライン研修が優れているという話ではありません。   オンラインとオフラインのそれぞれの特性を生かしながら組み合わせていくのが、新しい学び方ではないかと思います。これは私が専門としている「ブレンディッド・ラーニング」（ブレンド型学習）という分野であり、両者をうまく組み合わせることで成果を上げていくという考え方です。   久保　“良いとこ取り”で学ぶわけですね。   小仁　はい。例えば、オンライン研修はブレンディッド・ラーニングの発想の1つです。オフライン研修の良いところは、相手の反応が見えることや、講師の情熱を直接伝えられること。ただ、練習回数が減るデメリットもあります。   一方、オンライン学習は自分のペースで進められたり、多くの人に提供できたりするメリットがあるものの、実際に学習しているか把握しづらいのがデメリットです。それぞれの特性を生かしながら学習をプランニングすることが、これからの新しい学び方になると思います。   久保　なるほど。それが学習者のやる気を高める秘訣であり、成果を上げる仕組みにつながっていくのですね。   小仁　1番重要なのは、学習者の体験価値です。学習の仕組みは教える側の視点でデザインされがちですが、学習者の体験からデザインすべき。「ラーナーズ・エクスペリエンス・デザイン」（LXD）が重要です。   また、CX（顧客体験価値）を学習に取り入れると研修のデザインが大きく変わります。研修後の学習者の気持ちや感情をゴールに設定し、どのような気持ち・感情を持ってもらいたいかを起点に学習をデザインすることがポイントになります。   久保　なるほど。体験によって感情を動かすように設計する。ツールや方法から学習をつくるのではなく、ゴールに到達するために必要なツール、方法を選んで組み合わせていくことが大事になっているわけですね。   小仁　おっしゃる通りです。想定できる学習者の本音やクレームを全て書き出し、それに応える形でデザインしていくと、スムーズな「学習者体験の旅」を提供できます。オンライン、オフラインにかかわらず、LXDからデザインするのがこれからの学習の在り方だと考えています。   久保　学習者体験の旅というのは良い表現ですね。旅行も行く前の準備が大事ですし、ワクワクします。事前の過ごし方によって、旅の満足度が大きく変わります。   小仁　同様に、研修も当日にだけ目が行きがちですが、勝負は研修前から始まっています。例えば、「どのような視点で企画するか」です。研修に必要な要素の中でも、「仕事との関連性が明確であること」「自分自身がコントロールできる範囲が広いこと」は特に重要です。仕事に役立つシーンを具体的にイメージできるようデザインできるかが、学習者の自律性に大きく影響します。   また、研修の前（事前）、当日、研修の後（事後）に分けて考えると、事前に高い目標を持つことが重要ですし、周囲が目標をどれだけ引き上げられるかで成果は変わります。一方、事後で大事なことは、学習を仕事に生かしてもらうこと。仕事をアサインできるかです。   久保　なるほど。それには人事部門や人材育成の担当者だけで研修を設計するのではなく、学習者の現場の上司やチームメンバーを巻き込みながら設計することも必要になります。   小仁　その通りです。仕事と切っても切り離せないのが学習です。逆に言えば、そこにつながらない学習は一切やる必要がありません。「学習者の体験価値をデザインする」という視点が重要であり、EX（社員体験価値）向上こそ、学びを通して取り組むべき部分だと思います。   実際にUMUを使って研修する際、私たちはレスポンスを特に大事にしています。受講生の投稿にすぐに「いいね」を押すと、学習者の反応も上がります。「いいね文化」も含め、受講生同士のコミュニケーションをいかに増やすか。それが学習体験や主体性を引き出す鍵になります。       久保　AIをはじめとするテクノロジーの進化によって、より高いレベルで学習者目線の学習が実現できるようになりました。今後の取り組みについてお聞かせください。   小仁　まず目指すのは、学習が確実に身に付くように導く学習コースデザインの提供と、それを可能にするテクノロジーの実現です。ただ、それでカバーできるのは、成果に結び付く学習のほんの一部に過ぎません。   米国の人事コンサルティング会社・ロミンガー社の調査に基づく人材育成の法則である「ロミンガーの法則」によると、人を成長させるのは「経験」が70％、「薫陶」が20％、「研修」が10％と言われています。今後も研修の部分に取り組んでいきますが、残りの90％に当たる経験・薫陶にも注力していこうと着手したのが、日常の学びであるインフォーマルラーニング（個人主体で取り組む非公式な学習）の分野です。   久保　具体的にどのような取り組みをされているのでしょうか。   小仁　例えば、学習者同士が知恵を共有することで問題を解決していく新機能を加えました。その一例が、誰でもコミュニティーを開設できる「ラーニング・サークル」機能です。コミュニティー内で質問をしながら学習できるのが特徴で、実際に導入企業のコミュニティーで交わされるつぶやきの数は膨大な量に上っています。   久保　面白い機能です。自分の関心あるテーマについて主体的に学ぶことができますね。   小仁　究極の目的は、個別化した学習の提供にあります。それには、集合研修やセミナーなどのフォーマルラーニング（企業主体で実施する公式な学習）とインフォーマルラーニングの両方が必要であり、両方の学びのスタイルを1つのプラットフォームで提供する仕組みの構築を目指しています。   教育業界では、LXP（ラーナーズ・エクスペリエンス・プラットフォーム）と呼ばれますが、一人一人の学びの体験や学習の旅を支援する学習プラットフォームであり、組織学習においても個人が自律的に学べる機能の開発を進めていきます。   久保　学習が個別化されることでEXが高まりますし、学習によって仕事の成果が上がると、EXはさらに高まり学習意欲も上がっていく。EXを高める上で、学習は大きな要素です。   小仁　実は、これまで学習の個別化においてボトルネックとなっていたのは、圧倒的なコンテンツ不足でした。ただ、当社のテクノロジーを使えば、あらゆるものをUMUに入れられますし、そうしたデータを利用してAIで新たなコンテンツをつくることも可能になる。さらに、前述のラーニング・サークル内のつぶやきをAIが分析し、学習者に合わせたレコメンドを送るなど、膨大な情報から一人一人に合わせた学びを提供できるようになります。AIをベースとするLXPの提供を通して、今後も皆さまの学習者体験の旅を支援していきたいと考えています。   久保　学習体験という領域では、「個別化」が1つのキーワードとなっています。一対多であった部分がAIによって個別化され、より一人一人にフィットした学習の仕組みに進化していく。どのような学習を提供できるかが、企業の競争優位性を築く1つの鍵となることを確信しました。本日はお忙しい中、ありがとうございました。     小仁 聡（こに さとし）氏
ユームテクノロジージャパン ラーニングエバンジェリスト         Interviewer 久保 多聞（くぼ たもん）
タナベコンサルティング 戦略総合研究所 コンサルティングディレクション部 HR 課長